Fare causa a un dipendente che ruba sul posto di lavoro

Il furto sul posto di lavoro rappresenta una delle violazioni più gravi che un dipendente possa commettere nei confronti del proprio datore di lavoro. Le conseguenze di questo gesto possono essere devastanti, non solo per il danno economico immediato, ma anche per l’impatto sulla fiducia all’interno dell’azienda. In questo approfondimento, analizzeremo in dettaglio le possibili conseguenze disciplinari, le misure che il datore di lavoro può adottare per tutelarsi e gli aspetti legali da considerare per avviare un procedimento contro il dipendente che ha commesso il furto. Come dimostrare un furto, quali prove sono necessarie, è possibile licenziare per furto senza prove (ad esempio, il dipendente ruba dal negozio, dalla cassa, eccetera)?

Le conseguenze disciplinari per il dipendente che ruba

La scoperta di un furto all’interno dell’azienda mette il datore di lavoro nella posizione di dover agire rapidamente per salvaguardare l’integrità e la sicurezza dell’ambiente lavorativo. In base alla gravità del furto e alle circostanze specifiche, le conseguenze disciplinari possono variare considerevolmente. In alcuni casi, si potrebbe optare per un semplice richiamo scritto, soprattutto se il comportamento non ha avuto conseguenze gravi o è stato il frutto di un singolo episodio isolato. Tuttavia, il furto può spesso giustificare un provvedimento ben più drastico: il licenziamento per giusta causa.

Il licenziamento per giusta causa, regolato dall’articolo 2119 del Codice Civile, si applica quando l’atto commesso è talmente grave da compromettere definitivamente il rapporto di fiducia tra datore e dipendente. È un licenziamento immediato, senza preavviso e senza indennità. È importante distinguere il furto da altre fattispecie come l’appropriazione indebita, dove il dipendente trattiene beni aziendali in suo possesso, e capire quali sono le conseguenze di entrambe le condotte.

Cosa deve fare il datore di lavoro per tutelarsi

Quando un datore di lavoro si trova di fronte a un caso di furto, è fondamentale agire con prudenza e raccogliere tutte le prove necessarie per gestire la situazione in modo adeguato. La raccolta delle prove, però, deve essere svolta in modo legittimo: immagini video, testimonianze di colleghi e documentazione aziendale sono mezzi utili, ma è importante che tutto venga raccolto rispettando le leggi, in particolare quelle sulla privacy.

Una volta ottenute prove sufficienti, il datore di lavoro deve redigere un verbale disciplinare dettagliato, nel quale vengono riportati i fatti accaduti, le accuse mosse al dipendente e le prove raccolte. Questo documento è di fondamentale importanza e deve essere notificato al dipendente nei tempi previsti dal contratto collettivo applicabile. In tal modo, al dipendente viene data la possibilità di presentare le proprie difese.

Le aziende, inoltre, devono rispettare le proprie procedure interne. Molte imprese, infatti, dispongono di un codice disciplinare che stabilisce le azioni da intraprendere in caso di infrazioni, inclusi i termini entro cui notificare le accuse e le sanzioni applicabili. Il mancato rispetto di queste procedure potrebbe portare a un’impugnazione del licenziamento da parte del dipendente, con conseguenze legali sfavorevoli per il datore.

L’uso delle registrazioni: si possono utilizzare come prove?

Un aspetto cruciale riguarda l’utilizzo di prove come registrazioni audio e video per dimostrare il furto. La legge italiana, in particolare lo Statuto dei Lavoratori e il GDPR, impone regole stringenti in merito alla privacy dei dipendenti. Le registrazioni audio, ad esempio, non possono essere usate senza il consenso delle persone coinvolte. Per quanto riguarda le telecamere, il loro utilizzo è consentito solo per finalità di sicurezza, a patto che siano state installate in conformità con la legge, ossia informando preventivamente i dipendenti.

In linea generale, le registrazioni video ottenute senza rispettare la normativa non sono utilizzabili come prova in un procedimento disciplinare o legale. Tuttavia, se le telecamere sono state installate correttamente e per scopi dichiarati (ad esempio, la prevenzione di furti), le immagini possono rappresentare una prova valida per dimostrare il reato. È utile menzionare come la giurisprudenza abbia più volte ribadito l’importanza del rispetto delle normative sulla privacy, dichiarando inutilizzabili prove raccolte in violazione di queste regole.

Come citare in giudizio il dipendente

Se il datore di lavoro decide di procedere legalmente contro il dipendente, ci sono diversi passaggi formali da seguire. Il primo passo consiste nella notifica del licenziamento al dipendente, specificando con chiarezza le motivazioni alla base della decisione. Una volta che il licenziamento è stato notificato, il datore può valutare se procedere con una causa civile o penale, in base alla gravità del furto.

Se il furto è particolarmente grave, si può considerare di sporgere denuncia penale. In questo caso, il dipendente potrebbe essere perseguito penalmente e, se riconosciuto colpevole, affrontare sanzioni come la reclusione o il pagamento di una multa. Parallelamente, il datore di lavoro può avviare un’azione civile per ottenere un risarcimento del danno subito.

È anche possibile esplorare soluzioni alternative, come la conciliazione o l’arbitrato, per evitare un lungo contenzioso legale. Questi metodi di risoluzione alternativa delle controversie possono risparmiare tempo e denaro, riducendo il rischio di un’escalation della vicenda.

Gli step legali per procedere

Per procedere correttamente, il datore di lavoro deve prima decidere se sporgere querela o denuncia. La querela, che deve essere presentata entro 90 giorni dalla scoperta del reato, è necessaria per avviare un procedimento penale nei casi di furto meno gravi. In casi più complessi, come quando vi è la partecipazione di più persone o la sottrazione di beni di valore significativo, è invece possibile presentare una denuncia.

Il datore di lavoro può anche avviare una causa civile per ottenere il risarcimento dei danni subiti. Questo include non solo il valore dei beni sottratti, ma anche eventuali danni morali o materiali derivanti dal furto. A seconda della gravità del furto, il dipendente potrebbe essere condannato a pene detentive o a sanzioni pecuniarie. Il furto aggravato, ad esempio, commesso con mezzi fraudolenti o in concorso con altre persone, può portare a conseguenze penali più severe.