Avvocato per Licenziamenti

Il licenziamento è una forma di recesso unilaterale del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, fondata su una volontà espressa da una delle parti (l’imprenditore) e comunicata all’altra (il lavoratore) tramite un atto scritto. In base alla legge, esso è legittimo solo se sussistono determinati presupposti. Si fa presente, ma si approfondirà più avanti, che il licenziamento deve essere preceduto da una comunicazione scritta, da parte dell’imprenditore, in cui vengono indicati i motivi della decisione.

Il licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è una forma di rescissione del rapporto di lavoro instaurato tra dipendente e datore di lavoro all’interno delle imprese italiane. Esso è disciplinato dall’articolo 2110 del Codice Civile e dall’articolo 3 della Legge 604/1966. Tale tipologia di licenziamento può essere disposta dal datore di lavoro nei confronti di un dipendente in presenza di un’inadempienza grave, cioè l’inosservanza volontaria, da parte dello stesso, di obblighi contrattuali o di legge.

L’articolo 2110 del Codice Civile stabilisce che il licenziamento per giusta causa viene disposto in presenza di un comportamento gravemente lesivo dei doveri derivanti dal rapporto di lavoro o dal patto contrattuale. Tale comportamento può essere sia di natura oggettiva che soggettiva. Nel caso di comportamenti oggettivi vi è una violazione di un obbligo contrattuale o di legge.

In questo caso, può concretizzarsi ad esempio la mancata prestazione del lavoro, la ritardata o insufficiente esecuzione dello stesso, l’utilizzo improprio delle risorse aziendali, l’inosservanza di disposizioni aziendali, ecc. Invece, nel caso di comportamenti soggettivi, il licenziamento può essere disposto in presenza di mancanza di diligenza e buona fede, di comportamenti scorretti o molesti nei confronti del datore di lavoro o dei colleghi, o ancora del mancato rispetto del segreto d’ufficio.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Altra forma di licenziamento è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) è una forma di licenziamento prevista dalla legislazione italiana in alcuni casi specifici. È disciplinato dall’ articolo 3 della Legge n. 604/1966 (Testo unico dei lavoratori a tempo determinato e indeterminato) e dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (Legge n. 300/1970).

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è una forma di licenziamento per la quale un datore di lavoro può decidere di licenziare un lavoratore senza dover dimostrare che il lavoratore ha commesso un errore, ma soltanto che le motivazioni del licenziamento sono oggettive e legittime.

Secondo la legge questo può essere operato alla presenza di particolari circostanze, ad esempio in caso di: 

– ridimensionamento aziendale; 

– cambiamenti tecnologici o organizzativi; 

– esigenze produttive; 

– inefficienza lavorativa; 

– inadempienza contrattuale; 

– mancata adeguata formazione del lavoratore; 

– comportamento del lavoratore dannoso per la società; 

– assenza ingiustificata del lavoratore; 

– crisi economica o finanziaria dell’azienda.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere impugnato solo in determinate circostanze. Ad esempio, se il licenziamento è stato attuato per una ragione discriminatoria (come la religione, l’età, l’orientamento sessuale, ecc.) o se è stato attuato in violazione di una legge o di un contratto collettivo.

La forma della lettera di licenziamento

Questa particolare forma di licenziamento deve essere motivata nella forma scritta, con una lettera di licenziamento. Quest’ultima deve contenere l’indicazione dei motivi che hanno portato al licenziamento. Il dipendente ha la possibilità di contestare la decisione del datore di lavoro attraverso un ricorso al giudice del lavoro.

Se il ricorso è accolto, il dipendente può chiedere la reintegra nel posto di lavoro e l’indennizzo per il danno morale subito. Inoltre, il dipendente ha la possibilità di agire di fronte al Tribunale Ordinario per il riconoscimento della indennità sostitutiva del preavviso, pari al 30% dell’ultima retribuzione globale di fatto.